Foto af Jonathan Francisca på Unsplash

13 Kraftige handlinger Store ledere tager for at opbygge store hold

”En leder er en der demonstrerer hvad der er muligt.” - Mark Yarnell

Lederskab er ikke altid smukt. Faktisk er det ofte det modsatte. Uanset om nogen er et årti i deres lederrolle eller en dag, er de lige så modtagelige for dyre fejl og fejl.

Derfor er vi ærefrygt, når vi bliver vidne til en leder, der bare ser ud til at strømme ubesværet i deres meget effektive opførsel. Dette er ikke tilfældigt. Og det er ikke gennem blot at markere afkrydsningsfelter på en opgaveliste.

De ledere, vi beundrer mest, har en tydelig måde at se på dem - et næsten chokerende niveau af beredskab i de hårdeste situationer.

De kommer ikke her natten over. De ankommer i kraft af handling.

Resultaterne er langsomme, og anerkendelsen af ​​de nævnte resultater er endnu langsommere. Men her er lidt af, hvad de gør:

1. De satte bordet

”Ledelse tager ansvar, mens andre undskylder.” - John C. Maxwell

Så vigtig som det er for en organisations succes, får vision-casting alene ikke holdet, hvor det skal hen. At kortlægge kurset er kritisk, men hvordan man styrer skibet er lige så vigtigt.

Store ledere indgår aftaler på dette tidspunkt, hvor de beder tilladelse til at holde teammedlemmer ansvarlige for at være de bedste, de kan være - i modsætning til blot at blinde medarbejdere med deres unikke (og muligvis stive) udviklingstil. De giver altid deres folk et valg.

Ved at have en samtale på forhånd med hvert teammedlem og bede om at holde dem til de højeste standarder kontra fortælling, dannes en følelse af samfund. I et samfund er der en følelse af frihed. Hvor der er en følelse af frihed, blomstrer folk.

2. De behandler ikke alle de samme, men de behandler alle med det samme niveau af respekt

Topkunstnere forbliver topkunstnere, så længe de holdes i den særskilte grad. Jo højere niveau for samtale, jo højere vil en medarbejder strække sig.

Store ledere er opmærksomme på dette, idet de er omhyggelige med den type foredrag, som hvert teammedlem udsættes for. Udsæt en højtydende person til en lavere diskussion eller forventning, og gør dig klar til at høre bremserne skrige.

Uanset hvert teammedlems opfattede potentiale giver store ledere imidlertid respekt - altid. Målet er at hjælpe enhver person med at nå toppen af ​​deres spil, ikke nødvendigvis toppen af ​​organisationen. Medarbejdere vil ikke være villige til at ofre de krævede ofre for at gøre det, hvis de ikke føler en enorm mængde respekt fra den, der kalder skuddene.

3. De stopper aldrig med coaching

For de mest effektive ledere er tiden dyrebar.

Som et resultat skal det maksimeres. Uanset om det er en sidesamtale, der skal varmes op om morgenen eller haleenden på dagen, når der kun er en person tilbage på kontoret, drager ledere fordel. Hver gang de åbner munden i retning af et teammedlem er en mulighed for at give feedback, hvad enten det er værdsat eller konstruktivt. De gør dette så ofte, at det langsomt skifter fra at føle sig formel til virkelig omsorgsfuld.

Coaching slutter heller ikke med holdmedlemmerne. De slipper af med omfanget af coachingsdialog, blot fordi de er villige til at fortælle en om sig selv før nogen anden. Denne forfriskende ydmyghed åbner døren for maksimal indtagelse af meddelelsen, der leveres, uden den forvirrede tåge af følelser eller modstand.

4. De investerer i sig selv dagligt

”Ledelse er en mulighed for at tjene. Det er ikke et trompetopkald til egenvægt. ” - Donald Walters

På alle de ”mirakemorgen” -rutiner, der er tilgængelige for os i dag, kan du satse på, at den leder, du ser op til mest, udfører en af ​​dem.

Store ledere får, at de ikke er, og aldrig vil blive, et færdigt produkt. Hvis de ophører med at indtage viden, vil biproduktet være deres team tilbageholdes vækstmuligheder og lide.

Disse mennesker får udtryk for, at deres handling (eller passivitet) har en ringvirkning. Uanset om det er at springe over en dag med læsning, en dags træning, en dag med ren spisning eller en god nats søvn - det har alle konsekvenser, der spænder langt ud over individet.

Store ledere gør hvad som helst for at sætte sig i en toppunkt - ikke til deres egen fordel, men fordi holdet vil gå glip af, hvis de ikke gør det.

5. De lærer af tidligere fejl, ikke tidligere succeser

”At være positiv i en negativ situation er ikke naivt. Det er lederskab. ” - Ralph Marston

Det er yderst værdifuldt at fejre sejrene i din organisation, når de forekommer. Meget tid, kræfter og energi går i at opfylde en strategisk spilplan og udføre på et højt niveau - og store ledere anerkender dette.

Hvad de imidlertid ikke gør, er at blive så fanget i at tænke, at bare fordi noget fungerede i fortiden, vil det arbejde i fremtiden. Hvis du deltager i en boksekamp, ​​der kæmper nøjagtigt den samme stil, som du gjorde i din tidligere kamp, ​​går du til vinden, der er slået ud af dig.

Hvorfor?

For ligesom en fighter tilpasser folk og markedet sig.

Hvad der ser ud til at være mere tidløse lektioner (endnu ikke så behageligt) er slip-ups. De tidspunkter, hvor vi kom til kort. Årsagen til, at biografier om succesrige mennesker er så værdifulde at læse, er at du får vist de fiaskoer, de havde på vej til sejrene. Du får se, hvad der fik dem til at realisere deres højdepunkt i løbet af et årti, i modsætning til fem år. Derudover er der meget af det, de gjorde opført - men der er lige så meget af det, de ikke gjorde.

Store ledere synes godt om fiaskoerne, fordi de forstår, at hver enkelt efterlader en ledetråd for et hurtigere spor til succes.

6. De får massivt buy-in fra deres indre cirkel

”Ledelse starter normalt med et villigt hjerte, en positiv holdning og et ønske om at gøre en forskel.” - Mac Anderson

Store ledere er stadig mennesker. De er ikke maskiner. Hvilket betyder så meget som de skubber og strækker sig selv, de har ikke nok tid lige ud af porten til at skabe et dybt, sårbart forhold til hver enkelt medarbejder.

Kan dette ske over tid? Jo da. Men at maksimere båndet mellem dem og et par nøglespillere vil påvirke kulturen dobbelt så hurtigt.

Da jeg var 19 år gammel begyndte jeg min professionelle karriere som personlig træner. Intimideret af udsigten til at udvikle en klientbase på 20 eller mere, så jeg på den i mindre skala. Jeg regnede med, at hvis jeg bare kunne få tre til fem klienter og behandle hver enkelt, som om jeg ville være et elsket familiemedlem, vil de bringe mig de andre 15.

Jeg endte med 30 klienter.

Store ledere udnytter deres indre cirkel for at sprede deres indflydelse. Så effektive som de er, er de stadig mennesker.

7. De konsulterer deres team, inden de foretager ændringer, der vil påvirke dem

Hvor mange standardopdateringer af driftsproceduren har du modtaget i det forløbne år?

Har din comp plan ændret sig over det hele?

Hvad med ændringer til PTO-udbetalinger og årlig overførsel?

Konsulterede nogen dig, inden du foretog disse ændringer?

Hvis de gjorde det, arbejder du for noget sundt lederskab.

I en tid, hvor folks forventninger til deres leder (e) er lavere end nogensinde (delvis på grund af, at folk er mere kyniske end nogensinde, men stadig), inkluderer dit team i beslutningsprocessen langt med at skabe tillid og engagement.

Uanset om du ender med at udføre den opfattelse, de brænder mest for, det faktum, at de fik plads til at sige deres fred i sagen betyder lige så meget som at modtage det resultat, de ønskede mest. Faktisk, hvis muligheden for at inkludere dem på en beslutning, de ikke ønsker, var i strid med at udelukke dem for en beslutning, de ønsker, ville den førstnævnte stadig skabe større tillid.

8. De holder deres bænk dybt

På grund af deres karakter af altid (okay, det meste af tiden) at være i coachingtilstand, leder efter awesome ledere altid efter den næste afdelingsleder. De får ud af, at virksomheden ikke altid holder op med livet for nogle mennesker, og når den tid kommer, er de nødt til at have nogen udstyret til produktion for at aflevere bolden til.

Rekruttering og udvikling er store leders brød og smør. Dette er deres søde stedet. Fra at sætte tonen med ind-boarding til inspirerende mulighed for efteruddannelse, tænker store ledere altid på, hvem der er næste på linjen.

9. De praktiserer "forholdet mellem engagement"

Hvert holdmedlem er unikt. De har forskellige styrker og svagheder, ja, men måske hvor de spænder mest, er deres mentale styrke.

Da et teammedlem overlades til at arbejde enten alene eller i et miljø, som de kender som bagsiden af ​​deres hånd, vises deres tanker lysere og mere farvede end normalt.

Nogle gange er disse positive, men i betragtning af at vi har at gøre med mennesker her, er det sikkert at antage, at mange vil være negative. Disse vedrører ikke altid direkte arbejde, men da vi er ude af linje i ét område, er vi ude af justering i hvert område.

De fleste af folks beslutninger om at forlade en organisation er primært baseret på følelser, ikke logik. Ledere får dette og arbejder utrætteligt for at holde sig foran det. De er klar over, at hver medarbejder har forholdet mellem daglige berøringer eller anerkendelser, der skal ske for at holde personens mentale dygtighed på maksimal kapacitet.

For store ledere er gode ledere - da al ledelse er styring af forventninger.

10. De giver ansvar, før folk er klar

Ansvar afler empowerment. Et bemyndiget teammedlem, selv i lidt over hans hoved, vil stadig overgå de ubestridte - uanset talentniveauet.

En stor leder ved at give slip på vinstokken og lade teammedlemmet ringe - selvom de ved, at det vil resultere i en fiasko.

De får på det dybeste niveau værdien af ​​at lade en opleve noget for sig selv og den indflydelse det skaber. Dette kan ikke gøres ved at holde folk i bånd. At give folk ansvar, før de er klar, demonstrerer tro og tillid - to ting, der, hvis de ikke er fra en organisation, straks ødelægger den.

11. De beder om feedback

”Store ledere behøver ikke at handle hårdt. Deres selvtillid og ydmyghed tjener til at understrege deres storhed. ” - Simon Sinek

Ydmyghed kan være den vigtigste træk ved en stor leder. Indflydelse er ikke bæredygtig uden at komme fra et sted med beskedenhed.

På trods af at de er ydmyge, er store ledere sikre inden i sig selv. Og man skal være utroligt sikker for at skabe et plads sikkert, så medarbejderne kan tilbyde konstruktiv kritik af deres leder.

Det er menneskelig natur at narre knæet til dømmekraft eller tænde for en filtreret lytning om nogen, der angiveligt ikke har samme rang som dig. I stedet for at overgå feedback fra medarbejderen, tager de det for hvad det er.

En mulighed for at bygge bro mellem eksistensen mellem medarbejderen og lederen.

Dette betyder ikke, at lederen støtter opfattelsen nødvendigvis - de tager simpelthen ansvar for de tankemønstre, som medarbejderen har skabt om leder, og arbejder for at indregistrere dem i en ny mulighed for fremtiden.

12. De kommer ud af vejen

”Du kan gøre, hvad jeg ikke kan gøre. Jeg kan gøre, hvad du ikke kan gøre. Sammen kan vi gøre store ting. ” - Mor Teresa

På et bestemt tidspunkt, efter måneder eller endda år med bevidst udvikling fra lederen, begynder teamet at klappe deres vinger.

En af de mest værdifulde handlinger, en leder kan tage, når hans team skyder på alle cylindre (og tager det fulde ansvar på organisationens vegne) er at få helvede ud af vejen.

Herfra kan de arbejde på en ny vision, mens magien udspiller sig foran dem.

13. De elsker deres folk

"Folk vil glemme, hvad du sagde, folk vil glemme, hvad du gjorde, men folk vil aldrig glemme, hvordan du fik dem til at føle sig." - Maya Angelou

Almindelig og enkel, det er dette, der adskiller en god leder fra en ekstraordinær leder.

Tak fordi du læste!

Tid er værdifuld, og jeg vil gerne anerkende dig for at have investeret din.

Hvis du gerne vil øge dine evner inden for teamledelse og medarbejderudvikling, skal du følge mig på Twitter på Dan Whalen eller skyde mig en e-mail på danieljwhalen1@gmail.com.

Denne historie offentliggøres i The Startup, Medium's største iværksætterpublikation efterfulgt af 310.032+ mennesker.

Abonner for at modtage vores tophistorier her.